Gesundheitsmanagement, Kulturwandel, Balanced Scorecard oder der Umgang mit Generation Y

 

 Hinter den Kulissen – was unsere Führungsexperten bewegt!

 

Das Jahr neigt sich dem Ende zu und ich möchte dir heute eine kleine, besondere Auswahl einiger Fallstudien vorstellen, den die Führungsexperten (IHK) 2019 eingereicht haben.

 

Eine Studie des Instituts für Wirtschaft besagt, dass Mitarbeiter sich auch in ihrer Freizeit weiterbilden, weil Weiterbildung weitreichende Entwicklungs- und Karrierechancen ermöglicht. Solche fleißigen Mitarbeiter haben wir begleitet. Berufsbegleitend und im eigenen Tempo.

 

Dabei waren ganz unterschiedliche Führungsexperten: vom Abteilungsleiter bis zum Geschäftsführer, vom Projektleiter bis hin zu Mitarbeitern, die einmal eine Führungskraft werden wollen.

 

Im Rahmen der Fallstudie kann im Anschluss an alle Lektionen jeder Teilnehmer beweisen, ob er das neue Wissen in seinen beruflichen Alltag integrieren kann.

 

Daher bekommen die angehenden Führungsexperten keinen konkreten Fall vorgegeben, sondern suchen sich ein Thema aus einem Pool aus, was sie am meisten im beruflichen Alltag betrifft bzw. beschäftigt. Auf 6 bis 7 Seiten erarbeiten sie eine Analyse der Ist-Situation, eine daraus abgeleitete Zieldefinition und die dazu passenden Maßnahmen zur Umsetzung.

 

Heute möchte ich dir einen kleinen Einblick über die Themen geben, die die einzelnen Teilnehmer beschäftigt haben. Ein wichtiges Thema ist das betriebliche Gesundheitsmanagement. In Zeiten, in denen viele Mitarbeiter geplagt sind von Stress- und BurnOut-Symptomen, ist es sehr sinnvoll bereits ein gutes Fundament bei den Nachwuchskräften zu legen.

OPTIMIERUNG DES BETRIEBLICHEN GESUNDHEITSMANAGEMENTS FÜR DIE NACHWUCHSKRÄFTE

Vorteile des betrieblichen Gesundheitsmanagements.

Die Vorteile des BGM werden häufig unterschätzt, haben jedoch maßgeblichen Einfluss auf den Unternehmenserfolg. Ist das BGM erfolgreich, werden nicht nur die Fehlzeiten und die Krankenquote verringert, sondern es steigt auch die Motivation und die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter an. Das Arbeitgeberimage kann durch die verbesserte Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen steigen. Mitarbeiter, die sich im Unternehmen wohlfühlen und gesund sind, sind nicht nur kostengünstiger, sondern auch produktiver. Im speziellen Fall der Nachwuchskräfte tragen die Maßnahmen des BGM auch dazu bei, dass der Wunsch geweckt wird, sich auch nach der Ausbildung langfristig an das Unternehmen zu binden. Die Investition in die Ausbildung zahlt sich somit aus. Die Vorteile für die Mitarbeiter lassen sich durch einen verbesserten Gesundheitszustand, die Steigerung der Lebensqualität und schlussfolgernd durch eine erhöhte Zufriedenheit beschreiben. Ein weiteres Thema, das auch in vielen Unternehmen mehr Präsenz braucht, ist das Miteinander aller Generationen und deren Aufgaben, um das Unternehmen mit langfristigen Zielen gemeinsam weiter erfolgreich am Markt zu etablieren. Einer unserer Teilnehmer hat das unter dem Thema „Kulturwandel“ erarbeitet und auch umgesetzt. Auch hier ein Einblick für dich.

 

 

 

Erarbeitung eines Kulturwandels im eigenen Unternehmen anhand des Phasenmodells – Wandel einer Kultur des Gegeneinanders zu einem Miteinander durch gemeinsame Erstellung eines Unternehmensleitbildes

Kurzfristige Maßnahmen

Für den erfolgreichen Wandel wird das Phasenmodell von Kurt Lewin verfolgt. Als erste kurzfristige Maßnahme, die zum „Auftauen“ aller Beteiligten dienen soll, wird die Geschäftsführung innerhalb der beteiligten Parteien in kleineren Gruppen Gespräche führen, welche das Verständnis für die Entwicklung eines Unternehmensleitbildes fördern sollen. Ziel dieser Gespräche ist die konkrete Bereitschaft zum Mitwirken sowie die Einsicht zur Notwendigkeit der Protagonisten zu erreichen. Nur wenn die Beteiligung aus eigenem Antrieb erfolgt, kann das gesamte Projekt gelingen. Im November 2019 wird die Auftaktveranstaltung stattfinden. Weiterhin werden in dieser Versammlung nach der Laboratoriumsmethode drei unstrukturierte Kleingruppen mit jeweils sechs Mitgliedern durch auslosen gebildet, welche dann im ersten Schritt innerhalb der Gruppen die Problemfelder des Unternehmens erarbeiten und erste Ideen für ein Leitbild entwickeln. Die Ansprache und Gruppenauslosung erfolgen an dieser Stelle durch die Geschäftsführung.

Ziel dieses Meetings ist es, konkrete Beispiele für existierende, negative Handlungsmuster aufzuzeigen und Vorschläge für neue Muster zu entwickeln. Daraus werden dann gemeinsam die Grundsätze für das Unternehmensleitbild entstehen, welches spätestens bis zum 30.01.2020 schriftlich formuliert sein soll. Anfang Januar 2020 müssen sich also die Kleingruppen zusammenfinden und aus ihren erarbeiteten Ideen ein gemeinsames Leitbild erstellen. Nach der Verfassung werden es die Sprecher der Kleingruppen, den Mitarbeitern in einer Versammlung präsentieren. Auf dieser Versammlung wird dann auch eine Tapete erstellt, auf welcher alle Beteiligten ihren Fingerabdruck mit Fingerfarbe hinterlassen. Diese Tapete gilt als symbolisches Zeichen für das gemeinsam Geschaffte und kann zu PR-Zwecken eingesetzt werden.

Ich finde es spannend, dass der Führungsexperte nicht nur auf dem Papier stattfindet, sondern, dass es durch die Fallstudie zu konkreten Handlungen kommt und sich dadurch Veränderungen ergeben.

So auch beim nächsten Teilnehmer, der in der Automobilbranche unterwegs ist und ein weiteres Thema des Führungsexperten, die Balanced Scorecard, für seine betriebliche Situation erarbeitet hat.

 

 

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Balanced Scorecard

Maßnahmenplanung

Zur Erstellung der Balanced Scorecard wurde sich mit den vier Hauptthemenfeldern beschäftigt. Wichtig hierfür war die Kombinierbarkeit der Mission „Regionale Kundengewinnung“ mit der „gleichzeitigen Kostenersparnis“. Dies scheint auf den ersten Blick widersprüchlich, da eine Gewinnerhöhung (in dem Fall Kundengewinn) meist eine Investition voraussieht. Nun wurde sich darauf bezogen, bestehende Prozesse innerhalb der jeweiligen Perspektive ohne/mit geringer finanzielle(r) Investition zu verbessern. Im Finanzsektor ist nach Betrachtung der Ist-Analyse, der größte Stellhebel die Reduzierung der Einzelkosten.

Ein Termin mit dem externen Lackierbetrieb wurde wahrgenommen, um die Kosten der optischen Aufbereitung der Fahrzeuge zu reduzieren. Die Zuständigkeit der Umsetzung liegt beim Teilnehmer des Führungsexperten. Ein weiterer Punkt der Kostenreduzierung ist die Erhöhung des Umsatzvolumens. Die Gemeinkosten bleiben in der Höhe gleich, jedoch verteilen sie sich auf mehr verkaufte Fahrzeuge. Dies bedeutet eine Reduzierung der relativen Gemeinkosten in Bezug auf den Umsatz. In Rücksprachen mit den Verkäufern werden diverse Umsetzungen besprochen. Da die Nachlässe der Verkäufer auch sehr hoch sind, wurden verschiedene Premium Auslieferungspakete für den Kunden zusammengestellt. Diese weisen zwar immer noch einen preislichen Vorteil für den Kunden auf, jedoch werden so „gesetzte Nachlässe“, wie die kostenfreie Zulassung des Fahrzeugs oder das Auftanken, neu verhandelt.

Die Kundenperspektive wurde einfach und schnell festgelegt. Wichtig war es, den heimischen Markt wieder zu beherrschen und sich von den regional-ansässigen Vertretern nicht die Marktanteile zu nehmen. Die Einlieferungen ins Gebiet (Pump-In) waren lange Zeit im bundesweiten Vergleich stark erhöht. Neben den Veränderungen, wie Neupositionierung der Verkäufer, Teilnahme an mehr Messen und Veranstaltungen, ist auch die Opt-In Freigabe nicht aus den Augen verloren gegangen, die wichtig sind, um die neugewonnenen Kunden auch zukünftig mit besonderen Angeboten via Mail zu versorgen. Da der bisher riesige Kundenstamm leider nicht ausreichend abgedeckt war mit Kanalfreigaben in der datenschutzrechtlichen Einwilligungserklärung, konnte hier kein gutes spezifisches Marketing betrieben werden und es musste über teure Umwege, wie Zeitungen oder Werbeflächen, gegangen werden.

Laut des AOK-Fehlzeitenreports liegt im Jahr 2018 die durchschnittliche Krankenzeit bei 19,6 Tage. Dies gilt allerdings nur für Mitarbeiter, die sich in ihrem Beruf nicht wohlfühlen. Dagegen steht die durchschnittliche Fehlzeit von 9,4 Tagen bei Mitarbeitern, die sich an ihrem Arbeitsplatz wohlfühlen. Die erhöhten Krankheitstage und fehlende Motivation der verkaufenden Mitarbeiter wurden zum Anlass genommen, die Produktschulungen als verbindlich festzulegen. Darüber hinaus werden gesundheitsfördernde Maßnahmen über das Gesundheitsmanagement besprochen und in zwei Terminen festgelegt. Ein Umfragebogen für die Mitarbeiter wird erstellt, in dem der Mitarbeiter seine Bedürfnisse/Wünsche eintragen kann. Vorgesehen ist durch körperliche Aktivitäten den Mitarbeiter in einer Gruppe wieder den Zusammenhalt innerhalb des Unternehmens aufzuzeigen, als auch die körperliche Leistungsfähigkeit zu erhöhen. Die Durchführung dieser Planung ist für den Zeitraum 2019 vorgesehen und wird am Ende des Jahres überprüft. Unterjährig ist ein Forecast durch das hinterlegte Ampelsystem der Excel-Tabelle stets möglich. Daher ist der Zielerreichungsgrad stets bekannt.

Ein immer wieder brennendes Thema ist es, passende Arbeitsbedingungen für die jungen Generationen zu schaffen, damit auch sie sich im Betrieb anerkannt fühlen und Leistung erbringen.

Auch die Hotellerie und Gastronomie nimmt die Notwendigkeit wahr und integriert Tools in den Alltag, die auch für alle anderen Generationen hilfreich sein können.

Passende Arbeitsbedingungen für Generation Y im eigenen Unternehmen schaffen

Aufgrund der Schnelllebigkeit der heutigen Gesellschaft, der fortschreitenden Globalisierung, sich wandelnden Märkten und insbesondere aufgrund von gestiegenen Ansprüchen der Mitarbeiter an ihre Arbeitsplätze, haben sich die Aufgaben und Kompetenzen von Führungskräften im Laufe der letzten Jahrzehnte erheblich gewandelt.

Eine Führungskraft hat diverse Funktionen inne und verschiedene Aufgaben zu erledigen.

Zu der primären Aufgabe von Führungskräften gehört es, zum definierten Ziel eines Unternehmens beizutragen, indem sie die Leistung der Mitarbeiter fordern und fördern.

Die einzelnen Teildisziplinen von Führungskräften sind daher Folgende:

  • Koordination von Mitarbeitern
  • Anweisung von Mitarbeitern
  • Delegation von Mitarbeitern
  • Kontrolle und Unterstützung von Mitarbeitern

Weitere Herausforderungen stellen die gestiegenen Ansprüche der neuen Generationen in der Arbeitswelt dar. Die Baby Boomer, die von Mitte der 40er bis Mitte der 60er Jahre geboren sind, verabschieden sich in den nächsten Jahren in den Ruhestand. Die Generation X ist die Generation, die auch als Sandwich-Generation bezeichnet wird und als weniger karriereorientiert gilt. Zu den Vertretern der Generation Y, gerne auch Internetgeneration oder Generation Praktikum genannt, zählen diejenigen, die zwischen 1980 und 2000 geboren wurden.

INFORMATIONEN Führungsexperte (IHK)

 

 

 

Die letztgenannte Generation bereitet einigen Unternehmern und Führungskräften, die selbst häufig der Generation X oder den Baby Boomern angehören, große Sorgen. Diese Generation ist besonders durch ihre hohen Ansprüche, die sie an ihre Arbeitgeber stellt, bekannt geworden. Die Generation kennt die demographischen Entwicklungen und nutzt diese für sich, um ihre hohen Ansprüche bei Arbeitgebern durchzusetzen. Besonders wichtig ist den Angehörigen der Generation Y, dass sie Berufliches und Privates gut unter einen Hut bekommen und eine ausgeglichene Work-Life-Balance verfolgen können. Daher nehmen beispielsweise flexible Arbeitsmodelle heute einen zunehmend höheren Stellenwert ein. Auch an das Führungsverhalten ihrer Vorgesetzten haben die Vertreter der Generation Y hohe Ansprüche. Sie erwarten von ihrer Führungskraft, dass sie weniger autoritär, sondern vielmehr partizipativ führt und Leistungen ihrer Arbeitnehmer anerkennt.

 Schau dir diesen Artikel an. Wie junge Mitarbeiter die alten anspornen und umgekehrt.

Hast du auch Lust, weiter zu wachsen? Dabei kann ich dir helfen: Werde Führungsexperte (IHK).

HIER findest du weitere Informationen, wir starten wieder am 15.12.19 – sei dabei!

Bei Fragen schreib mir einfach an info@personalinstinkt.de

Deine Julia

 

PS: HIER geht’s zum Blog: Was ist dein Warum?